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Pflegezeitgesetz

Das neue Pflegezeitgesetz

von Manuela Henkel, Rechtsanwältin in Potsdam


Krankheiten von Familienmitgliedern treffen die Angehörigen oft unvorbereitet. Ist die Erkrankung so schwerwiegend, dass der Angehörige pflegebedürftig wird, fällt die Entscheidung, ob sie den Angehörigen selbst pflegen oder die Pflege an Dritte vergeben, nicht leicht. Berufstätige Angehörige standen bei dieser Entscheidung bislang unter dem Druck, dass sie bei einer privaten Pflege möglicherweise ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setzen.

Mit dem zum 01.07.2008 in Kraft getretenen Pflegezeitgesetz (PflegeZG) soll Arbeitnehmern diese Entscheidung erleichtert und die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege verbessert werden.

Nach diesem Gesetz können Arbeitnehmer nun unbezahlt von der Arbeitspflicht freigestellt werden, wenn eine Pflegesituation eines nahen Angehörigen eintritt. Während der Pflegezeit hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, genießt aber Kündigungsschutz. Aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann sich aber eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

Das PflegeZG gibt Beschäftigten im Fall der Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger zwei unterschiedliche Leistungsansprüche:
Bei akut auftretenden Pflegesituationen – z. B. nach einem Schlaganfall - haben Arbeitnehmer das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, um für einen nahen Angehörigen eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder die sofortige pflegerische Versorgung des betroffenen Angehörigen sicherzustellen (kurzzeitige Freistellung).

Übernimmt der Arbeitnehmer die Pflege des nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung selbst, so kann er eine vollständige oder teilweise Freistellung von bis zu sechs Monaten in Anspruch nehmen (längere Pflegezeit).

Beide Leistungsbereiche können durch alle Arbeitnehmer (auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen, wie z. B. Heimarbeiter) in Anspruch genommen werden, wenn es um die Versorgung naher Angehöriger geht, soweit sie ambulant (nicht im Pflegeheim) versorgt werden. Als nahe Angehörige gelten Eltern, Schwiegereltern, Großeltern, Ehegatten, Lebenspartner und Geschwister sowie die Kinder (auch Adoptiv-, Pflege-, Schwieger-, Enkelkinder und Kinder der Lebenspartner). 


Kurzzeitige Freistellung

Anspruch auf kurzfristige Arbeitsbefreiung haben alle Arbeitnehmer unabhängig von der Größe des sie beschäftigenden Unternehmens. Der Arbeitnehmer kann die Pflegezeit kurzfristig nehmen, muss sie aber unverzüglich beim Arbeitgeber anzeigen. Der Arbeitgeber kann diesen Freistellungsanspruch nicht aus betrieblichen Gründen ablehnen. Er kann lediglich die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit und die notwendige pflegerische Versorgung des nahen Angehörigen verlangen. Für die Pflegebedürftigkeit genügt dabei das voraussichtliche Vorliegen der Pflegestufe I.

Das PflegeZG enthält keine Regelung über die Lohnfortzahlung während der kurzzeitigen Pflegezeit. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch kann sich aber aus anderen gesetzlichen Vorschriften ergeben. So sieht § 616 BGB vor, dass dem Arbeitnehmer dieser Anspruch im Falle vorübergehender Verhinderung, z.B. bei schwerer Erkrankung naher Angehöriger und insbesondere von Kindern, zusteht. Der Entgeltfortzahlungsanspruch (in der Regel drei bis fünf Tage) kann aber unter dem Freistellungsanspruch nach dem PflegeZG (bis zu zehn Tagen) liegen.


Längere Pflegezeit

Anspruch auf längere Pflegezeit (bis zu sechs Monaten) haben nur Arbeitnehmer in Unternehmen mit mindestens 16 Beschäftigten. Die Inanspruchnahme der Pflegezeit ist dem Arbeitgeber spätestens 10 Tage vor Beginn schriftlich anzukündigen. Gleichzeitig muss er mitteilen, wie lange die Pflegezeit dauern soll und ob er voll oder nur teilweise freigestellt werden möchte. Über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung treffen.

Während der Arbeitgeber auch bei der längeren Pflegezeit eine vollständige Freistellung des Arbeitnehmers nicht ablehnen kann, ist ihm dies jedoch bei dem Verlangen des Arbeitnehmers nach teilweiser Freistellung möglich. Für eine solche Ablehnung muss der Arbeitgeber jedoch dringende wichtige Gründe haben, die gegenüber dem Interesse an der häuslichen Pflege Vorrang haben. Im Rahmen dieser Abwägung muss der Arbeitgeber prüfen, ob dem Verlangen des Arbeitnehmers durch Umsetzung und andere Aufgabenverteilung oder Einstellung einer geeigneten Ersatzkraft entsprochen werden kann.

Der Arbeitnehmer muss für die längerfristige Pflegezeit die Pflegebedürftigkeit nachweisen, und zwar durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenkassen. Anders als bei der kurzfristigen Freistellung reicht ein voraussichtliches Vorliegen der Pflegestufe I nicht aus.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Bei einer kurzfristigen Arbeitsbefreiung von bis zu zehn Arbeitstagen bleibt der Schutz in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung bestehen. Bei einer längerfristigen Freistellung ist der Beschäftigte nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Kann er sich in der Kranken- und Pflegeversicherung nicht familienversichern, bleibt ihm nur eine freiwillige Versicherung. 

Finanzierung

Zur Finanzierung der Pflegeversicherung wird der Beitragssatz ab dem 01.07.2008 um 0,25 % auf 1,95 % bzw. 2,2 % für kinderlose Arbeitnehmer erhöht. Für Beschäftigte mit Anspruch auf Beihilfe nach beamtenrechtlichen Vorschriften bleibt es beim hälftigen Beitragssatz (neu: 0,975 %; für Kinderlose 1,225 %). In Sachsen gilt die Besonderheit, dass der Arbeitgeber 0,475 % des Beitragssatzes trägt.


Manuela Milde
Rechtsanwältin

Potsdam, 23.09.2008 

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